Former les managers, c’est prendre soin du collectif
- coevoluence
- 14 nov.
- 3 min de lecture
Une réalité qui interroge : des managers souvent livrés à eux-mêmes
4 managers sur 10 en Europe, et 1 sur 3 en France¹, n’ont reçu aucune formation à leur prise de poste, selon une étude du cabinet suisse Robert Walters.
Plus de la moitié (57 %) déclarent manquer de soutien de leur hiérarchie, souvent elle-même en difficulté.
C’est aussi ce que je constate lors de mes formations : de nombreux managers, parfois en poste depuis plusieurs années, n’ont jamais été formés au management.
Autre fait marquant, 1 manager sur 2 a été promu sans reconnaissance officielle — ni annonce formelle, ni changement de titre ou de salaire¹. Pourtant, les responsabilités sont nombreuses. Souvent, la mission managériale s’ajoute à des objectifs de production déjà exigeants. Les managers se retrouvent ainsi seuls face à des attentes élevées, sans accompagnement adapté.
D’autres études confirment ce constat. Dès 2019, Ipsos évoquait déjà un “désarroi global des managers”².
Les directions reconnaissent pourtant l’importance du rôle managérial : elles attendent des managers qu’ils atteignent les objectifs, accompagnent les transformations
et assurent la cohésion. Les collaborateurs, eux, espèrent reconnaissance, écoute et résolution des problèmes. Entre ces deux attentes, le manager s’épuise.
Pourquoi forme-t-on encore si peu les managers ?
Plusieurs raisons expliquent ce paradoxe.
La croyance que les qualités techniques ou relationnelles suffisent. Être un bon professionnel ne signifie pas savoir manager, même lorsqu’on a une autorité naturelle.
La promotion automatique. Les meilleurs experts sont souvent promus, parfois sans réel désir d’encadrer. L’évolution managériale devient alors un passage obligé pour “faire carrière”.
L’idée que le management s’apprend sur le tas. Beaucoup pensent qu’“avec le temps, ça viendra”. Or, sans accompagnement, les difficultés subsistent.
Le manque de ressources. Le manque de temps, de budget ou de priorisation pèse lourd. Certains managers me disent : “Je n’ai même pas le temps de manager !”.
Le budget formation, fragilisé par les crises successives, reste souvent une variable d’ajustement, alors qu’il devrait être un levier stratégique.
Des conséquences lourdes pour les entreprises et les équipes
Les effets de ce manque d’accompagnement sont multiples : humains, sociaux et économiques.
Des managers sous pression : stress, fatigue, perte de sens, doutes sur leur légitimité.
Un turnover élevé et des arrêts maladie plus fréquents.
Une démotivation des jeunes générations : selon PME Magazine³, 78 % des jeunes Suisses jugent les postes de cadres intermédiaires “trop stressants et peu gratifiants”.
Des équipes en perte de repères : baisse d’autonomie, désengagement, conflits, climat social dégradé.
Des impacts financiers significatifs : baisse de productivité, coûts liés au turnover et à l’absentéisme, image employeur fragilisée, difficultés de recrutement, insatisfaction clients…
Former et accompagner les managers coûte infiniment moins cher que les effets cumulés de leur isolement.
Repenser l’accompagnement managérial : du ponctuel au continu
Les entreprises ont tout à gagner à repenser leur accompagnement managérial dans la durée.
Il ne s’agit plus de proposer une formation “one shot”, mais de construire une culture d’apprentissage continu, dès la prise de poste et à tous les niveaux hiérarchiques — jusqu’à la direction générale.
Plusieurs leviers peuvent être combinés :
formation initiale et continue,
coaching individuel ou d’équipe,
codéveloppement et mentorat,
analyses de pratiques professionnelles.
L’exemple de Waga Energy⁴ illustre cette démarche : un parcours structuré, intégrant formations internes et externes, échanges entre pairs et accompagnement durable.
Ces approches favorisent l’émergence d’équipes apprenantes, où les managers deviennent des relais de culture et de coopération.
En conclusion : accompagner les managers, c’est investir dans l’avenir
Le manager n’est pas seulement un relais hiérarchique : il est un acteur clé du climat, de la cohésion et de la transformation.
L’accompagner, c’est prendre soin du collectif, prévenir les risques humains et renforcer la performance durable.
Former les managers, c’est aussi reconnaître la complexité de leur rôle — et leur donner les moyens de le vivre pleinement.
C’est dans cette perspective que Coévoluence Conseil accompagne les organisations vers une culture d’apprentissage partagée, humaine et évolutive.
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